同一 労働 同一 賃金 最高 裁。 同一労働同一賃金の原則 (長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件最高裁判決)

重要判例解説 大阪医科薬科大学事件最高裁判決

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一昨年6月1日に長澤運輸事件・ハマキョウレックス事件に続いての 非正規社員の労働条件の格差を巡る最高裁判決です。 高裁は、賞与については正社員の6割以上を支給すべきと判断し、退職金については正社員の金額の4分の1程度を支給すべきと判断しており、いずれも待遇差の不合理性を認めていたため、最高裁において異なる判断がなされたこととなります。 具体的には、 「 同条は、有期契約労働者については、無期労働契約を締結している労働者と比較して合理的な労働条件の決定が行われにくく、両者の労働条件の格差が問題となっていたこと等を踏まえ、有期契約労働者の公正な処遇を図るため、その労働条件につき、期間の定めがあることにより不合理なものとすることを禁止したものである」 と述べています。

他方で、 皆勤手当については、「運送業務を円滑に進めるには実際に出勤するトラック運転手を一定数確保する必要があることから、皆勤を奨励する趣旨で支給されるものであ」り、これは契約社員と正社員で差異が生じるわけではないため、正社員にのみ皆勤手当を支給するのは違法と結論づけました。

同一労働同一賃金について最高裁が初判断〜弁護士が解説!

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一方で、正社員へは、常に業務や責任範囲の拡大等を求めているであろうことから(アルバイトは単純業務の繰り返しを想定)、必ずしも同等の処遇である必要はないと考えます。 」、 「定年後の継続雇用制度は、法的には、それまでの雇用関係を消滅させて、退職金を支給した上で、新規の雇用契約を締結するものであることを考慮すると、定年後継続雇用者の賃金を定年時より引き下げることそれ自体が不合理であるということはできない。

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また、職務の内容及び配置の変更の範囲が異なることは、通勤に要する費用の多寡とは直接関連するものではない。 ・ 同大学の賞与は、正職員としての職務を遂行し得る人材の確保やその定着を図るなどの目的もある。

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) 賞与 私傷病時の休業補償 原審 被告の正職員に対する賞与は基本給にのみ連動するもので、年齢・成績・被告の業績にも連動しておらず、 在籍し、就労していたことへの対価としての性質がある。 乗務員については、契約社員と正社員の職務の内容は異ならない。

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働く人の4割近くに当たる2000万人超が、立場の弱い非正規となっているのが現状で、この判決は多くの企業や労働者に影響を与えると思われます。

最高裁判決のポイントは?企業がおさえるべき「同一労働同一賃金」

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例えば、所定労働日数が同等の場合、契約期間にかかわらず付与する季節的休暇について、正社員は有給、非正規社員は無給とすることは、合理性の立証が難しいと考えます。 ・結論 そうすると、第1審被告の正職員に対する賞与の性質やこれを支給する目的を踏まえて、教室事務員である正職員とアルバイト職員の職務の内容等を考慮すれば、正職員に対する賞与の支給額がおおむね通年で基本給の4.6か月分であり、そこに労務の対価の後払いや一律の功労報償の趣旨が含まれることや、正職員に準ずるものとされる契約職員に対して正職員の約80%に相当する賞与が支給されていたこと、アルバイト職員である第1審原告に対する年間の支給額が平成25年4月に新規採用された正職員の基本給及び賞与の合計額と比較して55%程度の水準にとどまることをしんしゃくしても、教室事務員である正職員と第1審原告との間に賞与に係る労働条件の相違があることは、不合理であるとまで評価することができるものとはいえない。

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最高裁が判断しなかった理由としては、計算の根拠となる具体的な金額や計算式が定められていなかったからではないかと推認されます。

アルバイトへのボーナス支給は一切不要?最高裁判決から読み解く同一労働同一賃金

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労働者と事業主の間で不合理な待遇差等に関するトラブルが生じた場合、当事者の一方または双方の申出があれば、簡易・迅速にトラブルを解決する手段として活用することができます。 その上で、住宅手当については、正社員は転居に伴う配点が予定されており、多額の支出が伴う可能性がある一方で有期契約社員については就業場所の変更が予定されていないという違いがあり、この違いがある以上、労働契約法20条には違反しないと判断しました。 しかし、貴社では正社員と仕事の難易度や責任に大きな違いがない社員もいるとのことですから、中長期的な勤続が見込まれスキルアップの向上を期待する非正規社員には一定の支給をする方向で検討することが望ましいと考えられます。

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例えば、正社員に与えられる扶養手当が「扶養親族のある者の生活設計などを容易にさせることを通じて、その継続的な雇用を確保する目的」であることを認めたうえで、契約社員であっても相当に継続的な勤務が見込まれる場合、手当の趣旨に当てはまると判断。 なお、 以下で言及される「契約社員A」とは、もともと契約社員Bのキャリアアップの雇用形態として位置付けられたものであったが、 平成28年4月に契約社員Aの名称は職種限定社員に改められ,その契約は無期労働契約に変更されている雇用形態に就く社員である。

同一労働同一賃金 :解説!最高裁判決 正規・非正規の待遇格差 「違法」「適法」の分かれ目=向井蘭

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自社での各種手当の趣旨や目的を今一度見直しておくことが重要と言えるでしょう。

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そして, 被上告人の嘱託乗務員と正社員との職務の内容が同一である以上,両者の間で,その皆勤を奨励する必要性に相違はないというべきである。 一言で言ってしまうと、「仕事の内容」や「配置転換の程度」、「責任の度合い」などのものさしで、正規と非正規を見るのです。

同一労働同一賃金で支給すべき手当は?最新判例をもとにルールを解説|企業法務コラム|顧問弁護士・企業法務ならベリーベスト法律事務所

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非正規に支給するとしても、責任の重さなどはどう評価すべきか? ご質問の支給項目が不明ですが、まずは雇用契約上の「業務内容」によります。 2 同一労働同一賃金に関する最高裁判決における判断 事件名 原告の職種 問題となった待遇 判断 大阪医科薬科大学事件(最三小判令和2年10月13日) 主に薬理学教室内の秘書業務に従事するアルバイト職員 ・賞与 (支給の有無) 正社員と職務内容等に一定の相違があることから、賞与の不支給は、不合理とはいえない。

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先月2回にわたり、同一労働同一賃金の最高裁判例を分析しました。

ニュース「最高裁が日本郵便訴訟で不合理認定、判例から見る同一労働同一賃金」 : 企業法務ナビ

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退職金制度の構築に関し、これら諸般の事情をふまえて行われる使用者の裁量は大きい。

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扶養手当については、その趣旨・目的を「生活保障や福利厚生を図り、生活設計を用意にさせ、継続的雇用を確保すること」とし、契約社員も実際には契約が更新されており、人事異動の差異を考慮しても継続雇用確保の趣旨は当てはまり不合理としました。 ・賞与の性質 第1審被告の正職員に対する賞与は、正職員給与規則において必要と認めたときに支給すると定められているのみであり、基本給とは別に支給される一時金として、その算定期間における財務状況等を踏まえつつ、その都度、第1審被告により支給の有無や支給基準が決定されるものである。

同一労働同一賃金に関する最高裁判決を踏まえ労務担当として備えておきたいこと

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上記把握・検証の作業を行った上で、会社としての対応を考えていく必要があります。 これに対して、2020年10月13日の最高裁判決では、以下のように全く異なる判断を下しました。

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これは 13日の判決では待遇差に合理性があり、15日の判決では待遇差が不合理であるとみなされたからです。